Decent work, toxic leadership and work motivation: an empirical research with workers

Abstract

O Trabalho Digno (TD) e a Liderança Tóxica (LT) são conceitos estudados globalmente devido à sua relevância para os trabalhadores, líderes, empregados e a sociedade, em geral. O principal objetivo desta investigação é estudar os efeitos de moderação ou mediação da LT no TD na previsão da Motivação para o Trabalho (MT). Os dados foram recolhidos através do Decent Work Questionnaire, da Toxic Leadership Scale e da Multidimensional Work Motivation Scale, aplicados a 850 trabalhadores portugueses. Através da análise de regressões múltiplas hierárquicas, confirmou-se parcialmente a hipótese de que níveis altos de LT tendem a influenciar o efeito positivo do TD na MT. A Imprevisibilidade foi a dimensão da LT que teve maior impacto na dimensão do TD Oportunidades, na previsão da MT Identificada. Quando os níveis de Oportunidades eram baixos, a motivação Identifica era baixa, independentemente de níveis mais altos ou mais baixos de Imprevisibilidade. Contudo, quando as Oportunidades eram elevadas, níveis mais altos de Imprevisibilidade conduziam a níveis mais baixos de motivação Identificada, apesar de níveis mais baixos de Imprevisibilidade preverem níveis mais altos de motivação Identificada. Para além disso, a Supervisão Abusiva foi a dimensão da LT que teve maior impacto da dimensão do TD Retribuição na previsão da MT Intrínseca. Quando os níveis de Retribuição eram elevados, a motivação Intrínseca era elevada independentemente da existência ou não da Supervisão Abusiva. Porém, quando os níveis de Retribuição eram mais baixos e os níveis de Supervisão Abusiva mais elevados, a motivação Intrínseca diminuía significativamente. Por outro lado, quando os níveis de Supervisão Abusiva eram baixos, a motivação Intrínseca tendia a aumentar. O facto desta investigação se focar na mediação e moderação do papel da LT no efeito do TD na MT pode ajudar na implementação de estratégias e práticas com o objetivo de promover tipos de motivação para o trabalho autónomos (identificada e intrínseca). Estes resultados são importantes tanto para a investigação como para a prática, sugerindo a prevenção da LT, de modo a permitir resultados positivos nas pessoas dentro das organizações.

Decent Work (DW) and Toxic Leadership (TL) are concepts studied globally due to their relevance for workers, leaders, employers and society in general. The aim of this study is to investigate the moderation or mediation effects of TL in DW predicting Work Motivation (WM). Data was collected through the Decent Work Questionnaire, the Toxic Leadership Scale, and the Multidimensional Work Motivation Scale applied to 850 Portuguese workers. Multiple hierarchical regressions were performed and partially supported the hypothesis that higher levels of TL tend to undermine the positive effect of DW on WM. Unpredictability was the TL dimension with the greatest impact on the DW dimension Opportunities predicting Identified work motivation. When the levels of Opportunities were low, Identified Motivation was low, independently of higher or lower levels of Unpredictability. However, when Opportunities were high, higher levels of Unpredictability led to lower levels of Identified Motivation, despite lower levels of Unpredictability predicting higher scores of Identified Motivation. Furthermore, Abusive Supervision was the TL dimension with the greatest impact on the DW dimension Retribution predicting Intrinsic work motivation. When the level of Retribution was high, the Intrinsic Motivation was high whether Abusive Supervision was present or not. However, when the level of Retribution was low and Abusive Supervision was high, Intrinsic Motivation significantly decreased. On the other hand, when Abusive Supervision was low, Intrinsic Motivation tended to increase. The present research being focused on the mediator and moderator role of TL in the effect of DW on WM may help in designing strategies and practices to promote autonomous types of work motivation (identified and intrinsic). These findings are relevant both to research and practice, suggesting the prevention of TL to enable other positive outcomes to occur in people inside organizations.