O Impacto da liderança autêntica no capital psicológico dos colaboradores

Abstract

Partindo da Psicologia Positiva e do Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002a; 2002b; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), este estudo relaciona a autenticidade dos líderes com as capacidades psicológicas positivas dos colaboradores nas organizações. Pretende-se compreender qual o impacto da perceção de Liderança Autêntica no Capital Psicológico dos colaboradores. Num segundo momento, pretende-se também analisar se a relação entre Liderança Autêntica e o Capital Psicológico dos colaboradores varia em função do tipo de vínculo contratual existente entre os colaboradores e as organizações onde trabalham. Para tal, foi aplicado um Questionário de Liderança Autêntica (Rego, Sousa, Marques & Cunha, 2012; Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing & Peterson, 2008;) e um Questionário de Capital Psicológico Positivo (Luthans, Youssef & Avolio, 2007; Machado, 2008) a uma amostra de 1056 colaboradores de ambos os géneros e de diferentes setores, cargos e idades. Todos os participantes exercem a sua atividade profissional em Portugal e têm uma ligação de, pelo menos, um ano com a organização onde trabalham. Foram realizadas análises descritivas, análises correlacionais, análises de regressão linear múltipla multivariada e análises multivariadas da variância. Os resultados mostraram que a Liderança Autêntica tem uma relação positiva e significativa com o Capital Psicológico dos colaboradores e, ainda, que esta relação é de maior magnitude quando o vínculo contratual dos colaboradores é instável/precário.

Drawing from Positive Psychology and Positive Organizational Behaviour (Luthans, 2002a; 2002b; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), this study correlates the leaders authenticity with the followers positive psychological capacities, in organizations. The goal is to understand the impact of Authentic Leadership perception on followers Psychological Capital. This study also analyse the relationship between Authentic Leadership and followers Psychological Capital in comparison to the different types of employment contract. In order accomplish this, we applied an Authentic Leadership Questionnaire (Rego, Sousa, Marques & Cunha, 2012; Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing & Peterson, 2008;) and a Positive Psychological Capital Questionnaire (Luthans, Youssef & Avolio, 2007; Machado, 2008) on a sample of 1056 employees of both genders and from different sectors, positions and ages. All participants carry out their professional activity in Portugal and have a connection of at least one year with the organization where they work. We conducted several descriptive analysis, correlational analysis, multivariate linear regression analysis and multivariate analysis of variance. The results indicated a positive and significant relationship between Authentic Leadership and followers Psychological Capital, and also supported that this relationship is stronger when the contractual relationship is precarious.