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Title: Processos, estados emergentes e eficácia das equipas
Authors: Peralta, Carlos Manuel Ferreira 
Orientador: Lourenço, Paulo Renato
Lopes, Paulo Nuno
Keywords: processos grupais; estados emergentes grupais; eficácia grupal; desenvolvimento grupal; processos de inovação grupais; team processes; team emergent states; team effectiveness; team development
Issue Date: 12-Feb-2016
Citation: PERALTA, Carlos Manuel Ferreira - Processos, estados emergentes e eficácia das equipas. Coimbra : [s.n.], 2016. Tese de doutoramento. Disponível na WWW: http://hdl.handle.net/10316/29432
Abstract: A presente dissertação avalia quando e como os processos e os estados emergentes das equipas se relacionam entre si e com a eficácia grupal. Com base numa variedade de perspetivas teóricas e de amostras, debruçamo-nos sobre um conjunto de questões de investigação específicas (e.g., como medir os processos e estados emergentes das equipas a partir de uma perspetiva desenvolvimental, em quantos estádios e dimensões ocorre o desenvolvimento grupal), contribuímos para uma melhor compreensão das condições que influenciam a relação entre diferentes processos grupais (e.g., efeito da coragem do líder para ir além dos requisitos obrigatórios) e questionamos assunções (e.g., os processos de inovação aumentam sempre os níveis de eficácia das equipas). Para avaliar as relações entre processos, estados emergentes e eficácia das equipas conduzimos três estudos independentes, mas complementares. No primeiro estudo (Capítulo 2), olhamos para processos, estados emergentes e eficácia das equipas a partir de uma perspetiva desenvolvimental. Com base numa abordagem integrada de desenvolvimento grupal por estádios, descrevemos o desenvolvimento dedutivo e a validação de uma medida de desenvolvimento grupal. Resultados de três amostras, incluindo dados de múltiplas fontes e recolhidos em dois momentos temporais, suportaram a multidimensionalidade teórica da escala. A validade convergente e a validade discriminante foram estabelecidas; e a validade de critério foi avaliada através da relação entre a escala e três facetas de eficácia grupal: viabilidade, desempenho extra papel e reputação. Concluímos que a medida de 29 itens é válida e fiável para medir desenvolvimento grupal. Em termos teóricos, clarificamos a dimensionalidade do desenvolvimento grupal e ampliamos a sua rede nomológica. Em termos de intervenção, discutimos formas de aumentar os níveis de eficácia das equipas via desenvolvimento grupal. No segundo estudo (Capítulo 3), partindo da perspetiva interacionista dos processos de inovação e considerando as características das empresas de call center, avaliamos o papel moderador da coragem do líder para ir além dos requisitos obrigatórios nas relações entre as dimensões superordenadas dos processos de equipa (processos de transição, de ação e interpessoais), criatividade e implementação de inovações. Análises de dados provenientes de múltiplas fontes e pertencentes a 152 equipas de call center indicaram que os processos de equipa se relacionam positivamente com a implementação de inovações nas equipas via criatividade grupal, mas somente quando os líderes revelam coragem para ir além dos requisitos obrigatórios. Quando essa coragem falta aos líderes, as equipas têm dificuldade em desenvolver ideias criativas e em implementar inovações. Concluímos que, pelo menos no contexto de call centers, a capacidade dos líderes para ir além dos requisitos obrigatórios tem um papel central na estimulação da inovação em equipas. Enquanto nos estudos 1 e 2 olhamos para processos e estados emergentes das equipas a partir de um nível de abstração elevado (desenvolvimental e superordenado), no estudo 3 contribuímos para uma compreensão mais detalhada da instrumentalidade dos processos e estados emergentes das equipas para a eficácia grupal. Recorrendo a duas amostras, o Capítulo 4 contribui para uma melhor compreensão da relação entre processos de inovação em equipas e eficácia (medida como desempenho e reputação). Em adição, analisamos o papel moderador de dois estados emergentes das equipas: clareza e comprometimento com objetivos e tonalidade afetiva. Verificámos que a relação entre processos de inovação e desempenho é moderada pela clareza e comprometimento com objetivos, sendo a relação mais fortemente positiva quando a clareza e comprometimento com objetivos é elevada. Por sua vez, os processos de inovação relacionam-se mais positivamente com a reputação quando as equipas apresentam níveis baixos de tonalidade afetiva negativa. As implicações para a investigação e intervenção ao nível dos processos de inovação, dos estados emergentes e da eficácia das equipas são discutidas. Além de avaliarmos processos e estados emergentes grupais, tanto a um nível de abstração elevado como reduzido, e as suas relações com a eficácia grupal, na presente dissertação incluímos também uma discussão geral focada nas implicações chave dos estudos, bem como na apresentação de futuras vias de investigação.
This dissertation examines relationships between team processes, emergent states and effectiveness. Drawing upon a variety of theoretical perspectives and samples, we shed light on specific research issues (e.g., how to measure team processes and emergent states from a developmental perspective, the stages and dimensions of team development), contribute to a better understanding of the conditions that influence the relationship between different team processes (e.g., the effect of leaders’ courage to go beyond compliance), and challenge assumptions (e.g., whether team innovation processes always enhance team effectiveness). To evaluate the relationships between team processes, emergent states and team effectiveness, three separate but interrelated studies were conducted. In the first study (Chapter 2), we looked at team processes, emergent states and effectiveness from a developmental perspective. Based on an integrated stage approach to team development we reported the development and validation of a theory-based measure of team development. Drawing on three independent samples, including multisource and two-wave data, we found support for the scale’s theoretical multidimensionality. Convergent and discriminant validity was established, and criterion-related validity was determined through the scale’s relation with three facets of team effectiveness: viability, extra-role performance and reputation. We concluded that the 29-item measure is valid and reliable for the assessment of team development. Theoretically, we shed light on the dimensionality of team development and extended its nomological network. Practical implications for enhancing team effectiveness via team development were discussed. In the second study (Chapter 3), drawing on the interactionist perspective of team innovation processes and considering the characteristics of the call center business, we examined the moderating role of leaders’ courage to go beyond compliance in the relationships between the superordinate dimensions of team processes (transition, action, and interpersonal processes), team creativity and team innovation implementation. Analyses of multisource data from 152 call center teams indicated that team processes are positively related to team innovation implementation via team creativity, but only when team leaders reveal courage to go beyond compliance. When leaders lack such courage, teams struggle to develop creative ideas and to convert those ideas into implemented innovations. We concluded that, at least in call centers, the leaders’ capacity to go beyond compliance plays a key role in stimulating innovation in teams. Whereas in studies 1 and 2 we look at team processes and emergent states at high levels of abstraction (developmental and superordinate), in study 3 we contribute to a more fine-grained understanding of how different processes and emergent states are instrumental to team effectiveness. Using two distinct samples, Chapter 4 unpacks the relationships between team innovation processes and effectiveness (measured as performance and reputation). Furthermore, we examined the moderating role of two team emergent states: goal clarity and commitment, and affective tone. We found that the relationship between innovation processes and performance is moderated by goal clarity and commitment, such that the relationship is more strongly positive when goal clarity and commitment are high. Conversely, innovation processes are more positively related to reputation when teams report lower levels of negative affective tone. Implications for research on innovation processes, emergent states, and effectiveness were discussed along with implications for practice. In addition to evaluating team processes and emergent states, both at high and low levels of abstraction, and their relationships to team effectiveness, the dissertation also includes a general discussion highlighting key implications and avenues for future research.
Description: Tese de doutoramento em Psicologia, na especialidade de Psicologia das Organizações, do Trabalho e dos Recursos Humanos, apresentada à Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Coimbra
URI: http://hdl.handle.net/10316/29432
Rights: embargoedAccess
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